Co přinese „flexibilní“ novela zákoníku práce? Přehled změn od roku 2025

Viva la flexinovela

Ministerstvo práce a sociálních věcí (MPSV) nás tentokrát překvapilo a s předstihem představilo chystané změny v pracovněprávních vztazích. Cíl je jasný – zefektivnit fungování trhu práce a lépe sladit profesní i osobní život.

Novela, která by měla vejít v platnost 1. ledna 2025 a mimo jiné má za cíl zjednodušit administrativní zátěž zaměstnavatelů, přináší řadu novinek pro zaměstnance i zaměstnavatele.

Jak ale víme, teprve se chystá cesta legislativního procesu, a tedy před finálním schválením mohou nastat ještě jisté změny či úpravy.

Flexibilní novela vychází, dle sdělení Ministra práce a sociálních věcí Mariana Jurečky, ze západních evropských modelů, zejména Dánska, Rakouska a Německa, a jejím cílem je zavedení pružného pracovního trhu s variabilními pracovněprávními vztahy.

Pojďme se tedy podívat na to, které změny nás – pokud by všechno prošlo tak, jak je na stole – čekají. Zejména se jedná o:

• samorozvrhování pracovní doby ze strany zaměstnanců
• pracovní poměr na dobu určitou na dobu zástupu za rodiče
• přivýdělek při rodičovské dovolené
• snadnější doručování mzdových výměrů
• možnost v určitých případech zaměstnávat mladistvé již od 14 let atd.

Prodloužení zkušební doby

Dnes lze sjednat zkušební dobu na tři měsíce u běžných zaměstnanců nebo šest měsíců u vedoucích zaměstnanců, bez možnosti dodatečného prodloužení.

Flexinovela:

• U běžných zaměstnanců se zkušební doba prodlužuje ze tří na čtyři měsíce.
• U vedoucích pozic se zkušební doba prodlužuje ze šesti na osm měsíců.
• Zkušební dobu bude možné po dohodě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem v jejím průběhu dále prodloužit.
• Zaměstnavatelům zůstane možnost si zvolit, zda chtějí využívat zkušební dobu dle nových či starých pravidel.

Tato nenápadná, mnohými vítaná změna, mně osobně způsobuje lehké obavy.

Jak víme, zaměstnavatelé a zaměstnanci nemusí zkušební dobu využít, ale pokud se sjednává s ohledem na §35 a je uvedena v pracovní smlouvě, stejně je předmětem dohody, zda s tímto zaměstnanec souhlasí, či nikoliv. Pokud tedy při nástupu na manažerskou pozici sdělíte zaměstnavateli, že se zkušební dobou nesouhlasíte, můžete vyjednávat, ale obecně vám to asi bude k ničemu.

Osmiměsíční zkušební doba u manažerských pozic je z mého pohledu docela pain. Představte si společnost, která je kupř. menší a ráda by si dovolila vrcholového manažera se mzdou v řádech statisíců, nicméně na tuto mzdu dlouhodobě nemá kapacitu. Jakou má možnost? Přijmout do pracovního poměru odborníka, kterému zatají cíl, že je přijat „jen na dobu osmi měsíců“ a poslední den zkušební doby mu jen zamávat na rozloučenou.

Za osm měsíců totiž dokážete udělat neskutečné množství práce, vše nastavíte, rozběhnete a firma se s vámi rozloučí a přijme do nastaveného procesu levnějšího a juniornějšího manažera.

Obávám se toho, že osmiměsíční zkušební doba znejistí vrcholové manažery při nástupu do nového zaměstnání. Tato část novely tedy spíše nahrává zaměstnavateli a znevýhodňuje zaměstnance.

Samotný zaměstnanec totiž většinou ví i dříve, než po současných šesti měsících, že není spokojen. Nicméně, jak je uvedeno výše, v novele pravděpodobně zůstane zakotvena možnost, že si zaměstnavatel bude moci zvolit, zda a jak chce využívat zkušební dobu, a to dle nových či starých pravidel.

Výpovědní doba

V souvislosti s výpovědní dobou zde je ještě jedna novinka, kterou naopak velmi adoruji. Výpovědní doba má totiž nový způsob počítání, a to nikoliv až od prvního dne následujícího po měsíci, ve kterém byla výpověď doručena, ale výpovědní doba začne běžet od samotného doručení.

Pokud tedy bude zaměstnavateli/zaměstnanci doručena výpověď kupř. 20. 7. 2024, bude pracovní poměr ukončen již 19. 9. 2024.

Navíc je tady i změna, po které volalo obrovské množství zaměstnavatelů a zaměstnanců, a to, že se u výpovědních důvodů – kupř. u soustavného, méně závažného porušování pracovní kázně nebo při nedodržení zákonných požadavků pro výkon zaměstnání, zkracuje výpovědní doba ze dvou měsíců na jeden měsíc při současném dodržení pravidla, že výpovědní doba bude běžet od doručení.

Diskuze o „bezdůvodné výpovědi“ pokračuje

I když „bezdůvodná výpověď“ není součástí aktuální novely, někteří poslanci ji stále chtějí prosadit formou pozměňovacího návrhu v Poslanecké sněmovně. Novela zatím neprošla ani vládou, takže finální podoba a osud „bezdůvodné výpovědi“ se teprve uvidí.

Změna u DPP a DPČ u prázdninových brigád

První změna se týká věkové kategorie, a toho, co již v některých evropských zemích funguje. Dnes můžou mladiství (v Evropě tzv. minor jobs) pracovat od 15 let při současném splnění podmínky ukončené školní docházky. Na stole je změna, že práce budou umožněny mladistvým již od 14 let věku, přičemž nebude nově vyžadovat ukončená školní docházka.

Samozřejmě, že novela pamatuje na přísná omezení, týkající se práce mladistvých, a to v následujících bodech:

• Přivýdělek bude možný pouze v době hlavních letních prázdnin (červenec, srpen) a jen na DPP či DPČ, ne tedy v období jarních či mimořádných školních prázdnin.
• Pracovní doba bude činit maximálně 35 hodin týdně, a nepřekročí 7 hodin denně.
• Druhy prací, které brigádníci od 14 let budou moci vykonávat, upraví vyhláška Ministerstva zdravotnictví – dle mého názoru se spíše taxativně vymezí, jaké práce mladiství vykonávat nebudou moci.
• Souhlas s brigádou budou muset podepsat zákonní zástupci.

Práce na dobu určitou

• Celková maximální doba trvání pracovního poměru na dobu určitou bude stále maximálně 9 let.
• Co je ale zajímavou chystanou změnou, je to, že pokud nastoupí nový zaměstnanec na místo zaměstnance, který je na mateřské/ rodičovské dovolené, nebude muset být dodržena maximální doba trvání.

Rodičovská dovolená a garance místa

Návrat do 2 let věku dítěte

• Zaměstnavatel je povinen držet pro zaměstnance tzv. „stejnou židli“, tedy stejnou pracovní pozici, ze které odcházel na rodičovskou dovolenou.
• To platí i v případě, že se během rodičovské dovolené pozice přejmenovala nebo mírně upravila.
• Zaměstnanec se tak vrací na pozici s identickou náplní práce a stejným zařazením.

Návrat po 2. roce věku dítěte (do 3 let)

• Zaměstnavatel není povinen držet „stejnou židli“, ale musí zařadit zaměstnance na pozici s náplní práce dle jeho pracovní smlouvy.
• To znamená, že zaměstnanec se může vrátit na jinou pozici, pokud odpovídá jeho sjednané pracovní náplni.
• Zaměstnavatel mu nemůže přidělit práci, která neodpovídá jeho smluvním nárokům.

Přivýdělek během rodičovské dovolené

• Novela zákona ruší zákaz přivýdělku během rodičovské dovolené stejným druhem práce, který má zaměstnanec v pracovní smlouvě.
• Zaměstnanec si tak může přivydělávat u svého zaměstnavatele i na DPP nebo DPČ na pozici, kterou vykonává i v rámci své pracovní smlouvy.
• Pokud jste tedy HR na mateřské/rodičáku a chcete jako HR na DPP pracovat pro svého zaměstnavatele i po dobu, co se staráte o své ratolesti, zřejmě vám již v tomto nebude nic bránit.

Možnost flexibilního rozvržení pracovní doby

• Zaměstnanec se se zaměstnavatelem může písemně dohodnout na tom, že si sám bude rozvrhovat pracovní dobu.
• Dohoda musí obsahovat způsob, jakým bude zaměstnanec informovat zaměstnavatele o svém rozvrhu a jeho změnách.
• Sloučení výpovědních důvodů §52 e) a d).

Změna odstupného po pracovním úrazu a nemoci z povolání

• Zaměstnavatelé již při ukončení pracovní poměru z důvodu pracovního úrazu nebo pozbytí zdravotní způsobilosti nově nebudou vyplácet odstupné tak, jako tomu bylo doposud.

Zaměstnanci ale nebudou kráceni, o své peníze nepřijdou, nově je ale bude vyplácet pojišťovna, u které je zaměstnavatel ze zákona povinně pojištěn.

• Dnešní výše náhrady je 12tinásobek průměrného měsíčního výdělku poškozeného zaměstnance, tato výše u nové náhrady zůstane zachována.

Samorozvrhování pracovní doby a doba odpočinku

Samorozvrhování pracovní doby je sice jen kosmetická, nicméně velmi důležitá změna. Jak víme, zaměstnanci si nově mohou (po dohodě se zaměstnavatelem) rozvrhovat pracovní dobu sami v případě práce na dálku.

Dle §81 Zákoníku práce o rozvržení týdenní pracovní doby jinak rozhoduje zaměstnavatel, který určuje začátek a konec směn.

Nově si ale budou moci rozvrhovat pracovní dobu zaměstnanci po dohodě se zaměstnavatelem i v běžném pracovním režimu, tedy při práci přímo na pracovišti.

Výplata v jiné měně dle kurzovního lístku ČNB

Velice zajímavou, tzv. západní změnou, bude nová změna ohledně výplaty mzdy. Dle §141 se mzda i plat se vyplácí v zákonných penězích, což jsou české koruny. Nově budou mít firmy se zahraničním vlastníkem působící v Česku za splnění podmínek možnost vyplácet mzdu zaměstnancům i v jiné měně, než jen v českých korunách.

Jednou z podmínek ale bude, že daná měna je evidována ve směnném kurzovním lístku České národní banky.

Doručování mzdového výměru

I když doručování při poslední změně zaznamenalo očividně menší revoluci, máme tady další, pro personalisty i zaměstnavatele vítanou změnu, a to doručování mzdových výměrů.

Dosud u mzdových výměrů nebyla možnost doručovat elektronicky, a tak musel zaměstnavatel ctít pravidla zákoníku práce, tedy v prvé řadě doručovat na pracovišti a až v dalších krocích využívat možnosti služeb poštovního doručovatele a podobně.

Od nového roku ale zaměstnavatel bude moci doručovat platební výměr interními elektronickými systémy, kupř. e-mailem, mobilní aplikací atd.

Jedinou podmínkou ale bude to, že zaměstnanec bude muset prokazatelně potvrdit převzetí (forma není stanovena, jde tedy o zaslání doručenky, potvrzení v aplikaci, zasláním e-mailu, odpovědí…atd.). Pokud by totiž zaměstnanec nepotvrdil toto převzetí, bylo by doručení považováno za neplatné.

• Zaměstnanec také musí mít možnost si tento výměr např. uložit, přeposlat nebo vytisknout.

Výpočet průměrného měsíčního výdělku

Novela zákona se zaměřuje na zpřesnění výpočtu průměrného měsíčního výdělku zaměstnance v případě změny týdenní pracovní doby.

Průměrný měsíční výdělek hraje klíčovou roli v řadě aspektů mzdového systému, jako je výpočet náhrad a příplatků (např. náhrady za dovolenou a překážky v práci), odstupného a dalších. Novela tak přispívá k větší transparentnosti a spravedlnosti v oblasti odměňování.

Zkrácená doba odpočinku mezi směnami

Zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci mezi koncem jedné směny a začátkem následující směny nepřetržitý odpočinek po dobu alespoň 11 hodin.

V praxi se ale často stávalo (dokončení zakázky, zástup za směnu atd.), že odpočinek mezi směnami musel být krácen. V tomto případě zákon umožnil toto mimořádné krácení odpočinku za předpokladu, že následující den bude doba odpočinku o toto krácení prodloužena.

Jelikož zaměstnavatelé volali po změně, nově bude možné zkrátit denní odpočinek zaměstnance na 6 hodin, ale pouze v případě mimořádných událostí a havarijních stavů. Odpočinek poté bude muset být zaměstnanci nahrazen následující den.

Zrovnoprávnění registrovaných partnerů

Zákoník práce nově postaví registrované partnery na roveň sezdaným párům. Registrovaní tedy nově dostanou právo uplatnit si nárok na překážky v práci na straně zaměstnance, které doposud příslušely jen manželům (pohřeb, svatba atd.) V případě smrti zaměstnance také nově přejdou práva na registrovaného partnera.

Tento návrh jsme popravdě v odborné praxi již delší dobu čekali. Jako zaměstnavatel zaměstnance, který žije v registrovaném partnerství, jste nemohli těmto zaměstnancům garantovat stejná práva jako zaměstnancům sezdaným, jelikož v zákoně k tomuto prostor nebyl.

Závěr

Velké množství všech těchto chystaných změn znamená krok západním směrem a novinky, které zaměstnavatele a zaměstnance, ale i HR, čekají, jsou velmi příjemným a vítaným zjednodušením systému pracovněprávních vztahů.

Nicméně Zákoník práce potřebuje mnohem větší zásah a modernizaci než tyto kosmetické úpravy. Je důležité, aby se na přípravě všech změn podíleli i HR a odborníci z praxe.

Ať už ale budou změny jakékoliv, můžete mít jistotu, že vás o nich budeme včas informovat.