Jak změnila novela zákoníku práce DPP a DPČ – 2.část

Jak se novela zákoníku práce dotkne pracovních dohod – tedy DPP a DPČ? Obecně mají všechny tyto změny za cíl přiblížit práci na dohodu pracovnímu poměru a zvýšit práva zaměstnanců pracujících právě na základě dohod.

Nejzásadnější novinkou v oblasti dohod je:

• Právo zaměstnanců na placenou dovolenou. Výměra dovolené bude určena na základě fiktivní týdenní pracovní doby v délce 20 hodin. Toto ustanovení nabude účinnosti 1. 1. 2024.
• Volno z důvodu všech přípustných překážek v práci na straně zaměstnance (zapříčiněné např. návštěvou lékaře či účastí na pohřbu), náhrada odměny jim však příslušet nebude, ledaže se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnou jinak. Překážky v práci se ale budou započítávat do odpracované doby pro účely výpočtu dovolené.
• Nárok na příplatky za práci ve svátek, za noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí a práci o víkendu.
• Rozvrh pracovní doby alespoň 3 dny před začátkem směny nebo období, na které je rozvrh vypracován, pokud se obě strany nedohodnou na jiné době.
• Právo požádat o zaměstnání v pracovním poměru – zaměstnavatel bude povinen poskytnout odůvodněnou písemnou odpověď.

Zeptali jsme se advokátky…

Odpovídá Barbora Klimešová z advokátní kanceláře Bříza & Trubač.

Budou muset firmy měnit stávající DPP a DPČ smlouvy zpětně? Nebo novela platí pouze na nově uzavřené smlouvy? (A musí mít případně nové smlouvy u stávajících zaměstnanců nachystané do 1. ledna 2024, kdy změny u DPP a DPČ vstoupí v účinnost?)

Novela se týká všech, tedy i již uzavřených pracovněprávních dokumentů. Odložená činnost od 1. 1. 2024 se týká pouze nové právní úpravy dovolené poskytované na základě dohod, tj. ve vztahu k ostatním ustanovením týkajícím se dohodářů odložená účinnost není stanovena. Do souladu s novelou musí být dány veškeré pracovněprávní dokumenty, tedy i ty již uzavřené a týkající se stávajících zaměstnanců.

Tím, že zaměstnavatel upraví pracovněprávní dokumentaci v návaznosti na novou právní úpravu, získává možnost některé otázky upravit odchylně (tam, kde to zákon umožňuje). Např. může být (po dohodě se zaměstnancem) zkrácena doba, ve které musí být zaměstnanec informován o rozvrhu pracovní doby.

Novela stanovila rovněž povinnost zaměstnavatele seznámit zaměstnance s rozvrhem pracovní doby alespoň 3 dny před začátkem směny nebo období, na které je rozvrh vypracován. Je tento rozvrh nutné dodat zaměstnanci písemně (i elektronicky) nebo stačí ústně? Novela navíc uvádí, že obě strany se mohou dohodnout na jiné době. Může tedy firma lhůtu 3 dnů obejít tak, že dohodu o rozvrhu práce ošetří přímo ve smlouvě, kdy se např. obecně stanoví rozsah práce a přidá se dodatek, že konkrétní náplň práce stanoví zaměstnavatel ten den ráno?

Zaměstnavatel je nově povinen vypracovat písemně rozvrh pracovní doby i pro dohodáře. Zaměstnavatel a zaměstnanec se však mohou dohodnout, že se od této zákonné úpravy odchýlí, tj. lhůtu zkrátí nebo prodlouží. Je však důležité mít na paměti účel nové právní úpravy, dle kterého by doba pro seznámení s rozvrhem práce neměla být neúměrně krátká.

V tuto chvíli není úplně jasné, jak moc bude možné lhůtu pro seznámení s rozvrhem práce zkrátit, nedoporučovala bych však tuto lhůtu zkracovat např. pouze na pár hodin. Pro posouzení, zda je lhůta přiměřená, bude záležet také na povaze provozu zaměstnavatele (zda se jedná o kancelářskou činnost či práci ve směnném provozu).

Díky novele se významně posílí práva pracovníků na dohody – získají právo na placenou dovolenou, volno z důvodu všech přípustných překážek v práci na straně zaměstnance, nárok na příplatky za práci ve svátek, za noční práci apod. Co to znamená pro firmy? Nepovedou vyšší náklady na zaměstnance ke snížení jejich mzdy? Neubyde nabídek práce na DPP a DPČ? Budou „dohodáři“ pro firmy stále výhodní?

Jeden z cílů novely je více přiblížit dohody ke standardnímu pracovnímu poměru. Stávající právní úprava totiž nesplňovala požadavky, které na všechny pracovněprávní vztahy kladou evropské směrnice.

Přestože novela zákoníku práce znamená zvýšení nákladů pro zaměstnavatele, stále se dle mého názoru může jednat o ekonomicky atraktivnější variantu než pracovní poměr, a to zejména s ohledem na to, že v případě splnění zákonných podmínek a limitů se z dohod neodvádí odvody na zdravotní a sociální pojištění (v tomto směru je však nutné sledovat legislativní proces konsolidačního balíčku, který do těchto limitů pravděpodobně zasáhne). Dohody si ponechávají i jiné výhody, mezi které patří benevolentnější pravidla pro jejich ukončení. Z těchto důvodů se domnívám, že i nadále budou dohody ze strany zaměstnavatelů hojně využívány.

V dalších dílech se dozvíte

1. díl – Jaké oblasti pracovněprávních vztahů novela upravuje? Kdy nastoupila v účinnost?

3. díl – Jak je upravena práce na dálku? Jak se mění elektronické doručování důležitých dokumentů?