HR profese, které ne/nahradí AI – 2025

Zadejte si do Googlu klíčová slova „které pozice nahradí AI“ a vyjedou vám stovky odkazů. Ale jak je to s pozicemi, které náleží výhradně personalistice? Zeptali jsme se skupiny našich HR expertů a vytvořili žebříček pozic a kompetencí, které v letošním roce AI změní anebo posune o notný kus dopředu.

Je vaše pozice nahraditelná AI?

Určit, jestli je vaše pozice nahraditelná AI nebo ji bude AI transformovat, je poměrně jednoduché. První jsou v řadě kompetence, které je možné jednoduše automatizovat – to znamená, že je možné převést je do digitálního prostředí a následně s nimi pracovat v pečlivě odladěných algoritmech.

Zkuste si to sami a oskórujte jednotlivá kritéria od jedničky do pětky.

Jak na to?

1. Ohodnocení kritérií: Pro každé kritérium přiřaďte skóre od 1 do 5, kde 1 znamená nízkou míru přítomnosti daného faktoru a 5 vysokou.
2. Výpočet celkového skóre: Získejte průměrné skóre u prvních 9 odpovědí.
3. Celkové skóre 1-2: Nízké riziko nahrazení AI; význam pozice pravděpodobně posílí.
4. Celkové skóre 2-4: Část kompetencí bude možné nahradit.
5. Celkové skóre 4-5: Vysoké riziko nahrazení AI; pozice je výrazně ohrožena automatizací.
6. Jak rychle půjde změnu u kompetence provést? To napoví poslední odpověď. Pokud je pro dané úkony přítomná AI, bude to brzy.

Které profese zanikají nebo je AI mění

Část pozic zanikne, pokud se jejich kompetence skládají pouze z úkonů, které může AI nahradit. Část se bude muset transformovat. Tak jako tak je třeba se na změnu dívat jako na příležitost, která vaši práci zprofesionalizuje a usnadní.

Administrativní pracovníci v HR: Rutinní úkoly, jako je správa dat zaměstnanců, plánování školení nebo zpracování docházky, mohou být automatizovány pomocí AI nástrojů, což snižuje potřebu manuální práce.

Víme to sami. Díky Sloneekovi mohou personalisté dělat důležité věci, které je naplňují, a ty nekreativní nechat strojům.

Juniorní náboráři: AI může provádět předběžný výběr kandidátů analýzou životopisů a motivačních dopisů, což zrychluje náborový proces a snižuje potřebu lidského zásahu v počátečních fázích.

AI už dnes v rámci prescreeningu může také vést základní konverzaci a zjišťovat dodatečné informace o kandidátovi. Nebo alespoň připravit otázky a doporučení.  Celkové rozhodnutí musí být ale vždy podložené lidskou kontrolou a intuicí. Nechat výběr pouze na AI rozhodně nejde.

Juniorní specialisté na školení a rozvoj: Zejména ve velkých firmách se standardizovanými procesy vzdělávání se v řadě případů ze specialistů na školení a rozvoj stali jen „posouvači krabic“, kteří vytváří pro jednotlivé pozice odpovídající portfolia a zajišťují administrativu kolem.

Jenže dnes už může portfolia jednoduše mixovat AI podle kompetenčního modelu. To umožňuje efektivnější a cílenější rozvoj zaměstnanců.

Co zatím AI nahradit nedokáže, je připravit dobrý program, ze kterého bude následně čerpat. Zde je naopak lidských mozků nedostatek.

HR analytici: Analýza dat o zaměstnancích, jako je sledování výkonu nebo predikce fluktuace, patřila ještě před pár lety mezi zlaté disciplíny HR. A teď je všechno jinak – základní analytiku mohou efektivně provádět AI systémy. Tedy za předpokladu, že jste dobře digitalizovali a máte příjem dat dobře odladěný. Protože tady platí „špatně dovnitř, špatně ven“.

Specialisté na zpracování a výpočet mezd a finančních benefitů: Tady sice zabrousíme do rajónu mzdových účetních a finančního oddělení, ale právem. Automatizované systémy mohou už velice brzy poměrně přesně odhadovat odpovídající výši mzdy pro vámi navrženou pozici. A stejně tak pracovat s odpovídající modelací mzdy nebo například výpočtem benefitu.

Profese v HR, které vzniknou díky AI

Řadě pozic naopak AI přinese výrazně vyšší relevanci, než mají doposud. Určitým paradoxem je, že se často bude jednat o pozice, které byly dlouhodobě označované za „neproduktivní“ anebo „okecávací“. Jejich přínos však nyní bude nesporný a úspěšnost AI modelů na nich bude často stát i padat.

HR stratégové: Jasně, trochu se skrýváme za to, že HR stratég může být prakticky kdokoli, kdo dělá „HR strategie“. Proč ho tedy dáváme do tohoto seznamu? Z našeho pohledu poroste potřeba odborníků, kteří dokáží na základě dlouhodobé praxe plánovat a řídit ty nejzásadnější změny v organizacích. Pracovat souběžně hned s několika modely a pomocí AI nástrojů získávat vstupy k tomu, aby zjistili, který je ten nejsprávnější.

Ta největší high-level strategie se stejně z dat nevykouká. Data poslouží jako klíčové vstupy, ale rozhodnutí si na triko musí vzít konkrétní člověk s velmi hlubokou vizí.

Specialisté na lidské vztahy a well-being: I když AI může zpracovávat data o spokojenosti zaměstnanců, s emocemi zatím pracovat neumí. Softové pozice, jako jsou například happiness manažeři, zažijí svůj comeback. Lidský přístup k řešení konfliktů, podpoře duševního zdraví nebo budování pozitivního pracovního prostředí zůstává nenahraditelný. A dokonce roste na významu, protože lidská složka se z řady byznysů vytrácí víc a víc.

Odborníci na kyberbezpečnost, legislativu a etiku v HR: S rostoucím využitím AI v HR vznikne také celá řada rizikových oblastí. Poprvé se nejspíš začne objevovat riziko AI phisingu, který bude například „tahat“ citlivá data, jež jsou lidé zvyklí dávat AI systémům. Využití AI zároveň přinese nové otázky v oblasti legislativy a vzniku celé řady šedých zón, které zatím nemají svoje precedentní řešení.

A v neposlední řadě bude v procesech třeba zajistit, aby byly AI technologie využívány eticky a bez předsudků – to je hozená rukavice korporátním sociologům a etikům.

Talent manažeři: Čím více budeme s lidmi pracovat prostřednictvím jejich digitálních dvojčat, tím poroste na významu kontaktní a vztahová práce s nimi. Například identifikace, rozvoj a udržení klíčových talentů vyžaduje hluboké porozumění lidským schopnostem a potenciálu. A to AI zatím plně nahradit nedokáže.

Talent manažeři se tak stanou jednou z dalších pozic, která se musí profesionalizovat. Na jedné straně se budou o AI intenzivně opírat, na druhé straně se pro umělou inteligenci jejich poznatky z trhu stanou důležitým krmivem.

Konzultanti pro organizační rozvoj a change management: A věříme ještě další pozici. Nezávislým konzultantům, kteří budou firmám pomáhat s organizačním rozvojem a change managementem. I oni budou mít „AI vítr“ v zádech, který bude čerpat ze zkušenosti z celého pracovního prostředí.

Budou však postaveni před tak komplexní výzvy, že jejich role bude zatím nepostradatelná. Budou pomáhat firmám přizpůsobit se změnám, optimalizovat procesy a zlepšovat organizační strukturu. Mimo jiné i v oblasti implementace AI.

Budoucnost je v hybridní AI. Potřebuje i vás

Jakkoli je AI klíčovým partnerem v naší každodenní práci, bez nás se neobejde. Letos, příští rok ani ten následující. Pokud přijmeme, že s možnostmi AI porosteme ruku v ruce, vždy budeme nepostradatelní.

Pokud přijmeme, že rutinní úkoly, jako je třídění životopisů, plánování nebo třeba příprava a vyhodnocení dotazníků zvládne AI rychleji a dnes již dokonce lépe, pochopíme, že naše role je jinde. Budeme mít konečně čas soustředit se na strategické rozhodování, práci s lidmi, která získá větší relevanci, nebo třeba budování silnější firemní kultury.