Jak jako zaměstnavatel oznámit propouštění či výpověď
Konec roku v zaměstnání není spojen jen s veselými vánočními večírky, finančními odměnami či zaslouženou dovolenou. Je to období, kdy zaměstnanci nejčastěji dostávají výpovědi.
Období listopadu až ledna je často spojeno s firemními reorganizacemi a rozpočtovými změnami. Firmy uzavírají rozpočtové cykly, analyzují výkonnost a připravují nové plány. Pokud je potřeba snížit náklady, výpovědi se často dávají právě v této době.
Nejvyšší nezaměstnanost je vždy v prosinci a lednu. V lednu 2024 byla nezaměstnanost 4 %, v létě klesla na 3,6 %, aby v listopadu 2024 opět vzrostla na 3,9 %.
Snížení stavů patří mezi jednu z krizových situací, která ale, pokud je správně odřízená, nemusí mít vůbec negativní dopad ani na jednu stranu, jak se na první pohled může zdát. Slabým místem propouštění jsou emoce. Čím více emocí je ve vzduchu, tím více potřebujeme lidskost, pochopení a empatii. Propuštění zaměstnanci i ti, kteří ve firmě zůstávají, sledují, jak se firma k této situaci postaví. Pokud se firma rozhodne ignorovat emoce a vsadí na strohé, neosobní jednání, výsledkem může být ztráta důvěry – nejen mezi současnými a bývalými zaměstnanci, ale i mezi obchodními partnery či zákazníky.
Správně provedená výpověď však může mít opačný efekt: i když je propuštěný člověk zklamaný, může o firmě mluvit pozitivně, pokud byl proces férový a transparentní. V ideálním případě si může odnést pocit: „Ano, propustili mě. Ale způsob, jakým to udělali, byl natolik profesionální a lidský, že bych se sem rád vrátil, až bude možnost.“
Jak sdělovat výpověď?
Při sdělování výpovědi je třeba myslet na to, že každý zaměstnanec je ambasadorem firmy, a to i po svém odchodu. Jak se k lidem při jejich propouštění zachováte, se dříve nebo později projeví. Negativní zkušenost může rezonovat na sociálních sítích, v profesních komunitách nebo dokonce mezi vašimi zákazníky.
Pro sdělení výpovědi je zásadní:
- férový přístup, lidskost a respekt – jednejte s člověkem osobně, sdělte mu věc citlivě
- transparentnost – sdělte, proč jej propouštíte
- vyvarovat se zbytečných emocí – snažte se vést věcnou debatu, nechte prostor pro vyjádření a argumenty obou stran
- zpětná vazba na firmu – požádejte zaměstnance o hodnocení firemních procesů, kultury či nastavení jeho pozice
- zpětná vazba na samotný proces propuštění – za pomoci HR poproste po propuštění zaměstnance o zpětnou vazbu na samotný proces
Firma měla projevit maximální snahu podat pomocnou ruku. Jakkoliv to může být obtížné a zaměstnanci mohou být zatvrzelí. Ale už jenom to, že jim dáte tipy na kariérní poradenství, finanční podporu, jako jsou nejrůznější dávky, které vyplácí úřad práce, nebo doporučení do dalších pracovních pozic. Nezapomínejme, že každé lidské gesto má svoji váhu – a karma je zdarma. Navíc starost o to, jak si povedou zaměstnanci po propuštění, posílí vaši pověst jako zaměstnavatele, který si váží svých lidí i v těžkých časech. A pokud má zaměstnanec nárok na odstupné, nezapomeňte mu jej proplatit.
Jednat s někým ‚jako s člověkem‘ by mělo být samozřejmostí, nikoli výjimkou. Pokud se k zaměstnanci zachováte transparentně a s respektem, nejenže si získáte jeho úctu, ale pravděpodobně i loajalitu do budoucna.
Čeho se vyvarovat při sdělování výpovědi?
- Rozhodně neoznamujte propouštění přes e-mail nebo komunikační kanály typu Slack. Vždy o výpovědi řekněte dotyčnému osobně a nejlépe v bezpečném prostředí – nikoliv na chodbě nebo v kuchyňce.
- Zajistěte, aby se o výpovědi daný člověk dozvěděl od vás. Sdělte informace včas, než se k dotyčnému dostane šuškandou.
- Tlak na podepisování výpovědi – vyhrožování nebo jiné neetické praktiky do propouštění nepatří, a navíc jste jen sami proti sobě. Je velmi snadné přijít o pověst dobrého zaměstnavatele a těžké ji opět získat.
Zaměstnanci mají napříč EU vysokou zákonnou ochranu vůči praktikám jako tlak či vyhrožování při výpovědi. Pokud došlo k neoprávněnému ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, může zaměstnanec požadovat, aby ho zaměstnavatel i nadále zaměstnával.
Propouštění a dopad na firemní kulturu
Propuštění zaměstnanců se ale netýká jen těch, co opouští firmu, ale má vliv na celý kolektiv a firemní kulturu. Pokud situaci nezvládnete, zpravidla může dojít ke:
- Snížení morálky a důvěry mezi zaměstnanci:
Propuštění často vyvolává pocit nejistoty a stresu u zbylých zaměstnanců, kteří mohou mít obavy o svou vlastní pozici. To může vést k poklesu morálky, ztrátě důvěry ve vedení a nižší angažovanosti v práci. - Změna týmové dynamiky a pracovních vztahů:
Odchod členů týmu narušuje zaběhnuté pracovní vztahy a týmovou dynamiku. Zbývající zaměstnanci mohou být nuceni přebírat více úkolů, což zvyšuje jejich pracovní zátěž a může vyvolávat napětí. - Dlouhodobý dopad na reputaci firmy:
Pokud je propouštění vnímáno jako nespravedlivé nebo bylo špatně komunikované, může poškodit firemní kulturu i její pověst navenek. To může ovlivnit schopnost firmy přilákat a udržet talentované pracovníky.
Při propouštění tedy nezapomeňte informovat a vysvětlit svoje kroky také ostatním zaměstnancům. Důsledné plánování, transparentní komunikace a podpora zbývajících pracovníků pomohou minimalizovat negativní dopady na firemní kulturu.
Závěr
A na závěr – neberte lidi jako nákladové položky, ale jako investici. Se vším, co k tomu náleží.
Layoff je bolestivý proces, ale lze jej provést způsobem, který zachová důstojnost všech zúčastněných. Klíčem je férovost, transparentnost a lidskost. Pamatujme, že tato rozhodnutí ovlivní nejen současné zaměstnance, ale také budoucí vnímání firmy. Investice do lidského přístupu se vrací – možná ne hned, ale určitě v dlouhodobém horizontu. A na to nejsou potřeba žádná data z průzkumů. V těžkých časech se ukazuje pravý charakter firmy. Mělo by být standardem být mezi těmi, kdo inspirují svým přístupem a zachovají lidskost i v nejtěžších chvílích. Pro startupy toto platí dvakrát.
