Nové trendy v HR na rok 2025
Zatímco zaručené detailní HR trendy pro rok 2025 se většinou vyrojí až koncem roku, my je v expertním panelu startupu Sloneek dali dohromady už nyní. Vybrali jsme takové trendy v oblasti HR, které trh ještě letos stihl prokázat a které zároveň vychází z trendů globálních. A můžeme vám zaručit, že formovat roli HR budou i ve vaší firmě další rok.
1) Trend ESG. Vím, už jste z něj unavení, ale je to tak
Většina people managerů považuje zkratku ESG za „třetí bulletpoint“ – tedy odrážku, která se dává do prezentací jen kvůli tomu, že dva bulletpointy vypadají blbě. Do jisté míry mají pravdu. Nadužívanost ESG v rámci argumentace je do nebe volající.
Jsou tu však fakta, která obejít nejde. Příští rok vzniká firmám nad 250 zaměstnanců povinnost zveřejňovat údaje o svém odpovědném fungování. V auditech se s nimi setkáme sice až o rok později, ale data se musí sbírat už od ledna příštího roku. A jak upozorňují odborníci, krok spustí lavinu, která se dotkne i celé řady firem, jež ze zákona auditovat nemusí. Ale jako dodavatelé budou vyzváni k doložení vlastních auditů pro své byznysové partnery, na které se už ESG povinnost vztahuje.
Co to bude znamenat pro personalisty? Především obrovský tlak na to, aby dokázali lidi přesvědčit o významu ESG a z něj vyplývajících změn, které společnosti zavedou. Většinou to bude znamenat pozměnit zažité procesy, nově sbírat celou řadu dat, na což firmy nebyly zvyklé, a to vše bude dokořeněno patřičným protivětrem, foukajícím přímo od zaměstnanců. Připravte se tedy na notnou dávku trpělivosti a obhajování kroků, které pravděpodobně ještě dlouho nebudou populární. A pokud vyjednáváte rozpočet pro vaše oddělení, počítejte s tím – viz další z aktuálních trendů v oblasti HR.
2) HR trend gen Z aneb kulminace hysterie
Zatímco loni a letos jsme si všichni četli o tom, jak nástup generace Z zničí dlouho budovaný odkaz českých firem, příští rok už na tom snad budeme jinak. Mileniálové a generace Z už drží více než polovinu pracovního trhu. A každé HR by s tímto globálním trendem mělo počítat. Navíc to zatím nevypadá na apokalypsu. Proč?
Generace Z je skutečně o hodně jiná a zatížená událostmi, které byly bezprecedentní. Ale neznamená to, že je horší. A firmy to začínají vnímat. Pracovní trh už není zdaleka tak přehřátý jako v minulých letech. „Zetkaři“ proto do práce nastupují s výrazně větší pokorou, která jejich zaměstnavatelům v minulosti tolik chyběla. A protože ekonomické výhledy pro příští rok nejsou o moc pozitivnější, tento trend bude pravděpodobně sílit.
Řada firem navíc přiznává, že příslušníci generace Z jsou v něčem mimo jiné obětí starých časů a plní roli „vymetačů pavouků“. Zatímco předchozí generace byly zvyklé tolerovat zjevné nelogičnosti ve firemních procesech, na „zetkaře“ to působí jako repelent. A firmy se tak kvůli nim musí měnit – naštěstí k lepšímu, jen si to nechtějí přiznat.
Čím více poroste přesvědčení, že generace Z prostě jen přináší běžnou generační změnu, tím více se budou obrušovat hrany. Sázím na to, že rok 2025 bude plný dobré praxe a konečně pojmenuje, v čem budou „zetkaři“ české firmy posilovat, a nikoli potápět.
Stanovit rozpočet nebývá snadné.
3) Rozpočty HR oddělení a jejich cesta do boardu
HR oddělení budou v příštím roce vystavena zásadní výzvě – jejich očekávané kompetence výrazným způsobem vzrostou a s nimi také strategická role. Připravené HR profesionály pravděpodobně bude čekat diskuze nad zásadním navýšením rozpočtu a jejich cestou do boardu.
Firmy si začínají uvědomovat, že nový zdroj efektivity momentálně naleznou především v práci se svými lidmi. Ať už půjde o výše zmiňovanou mezigenerační výměnu, lepší využívání schopností aktuálních týmů nebo příležitosti, které v sobě skrývá takzvaná „hidden workforce“ – tedy pracovní kapacity lidí nad 55 let (na trhu jich přibývá) nebo třeba maminek na mateřské – a bez dobře připraveného a živeného HR oddělení se to neobejde.
Novou klíčovou agendu přinese i zmiňované ESG a s ním pokračující tlak na sběr dat. A mimo jiné zcela zásadní přepracování přístupu k „esku“, které se ve zkratce skrývá. Pro mnohé firmy to bude znamenat vůbec poprvé požádat HR oddělení, aby vytvořilo komplexní a všestranně měřitelnou strategii.
A nepřipravení personalisté? Nalejme si čistého vína. Propásnou generační šanci a v horším případě se mohou i „pouhým nicneděláním“ stát pro firmu dokonce viditelnou brzdou. A to je situace, do které se – alespoň pokud mne paměť neklame – zatím v Česku neměli šanci takto snadno dostat.
4) Přirozená inteligence při výběru umělé inteligence
Další nejen HR trend je rozhodně AI. Zatímco rok 2024 se ještě vezl na vlně nekritického hypu, vychvalujícího vše s přídomkem „AI“, ten příští už na tom naštěstí bude jinak. Víme, že AI nespasí nic, pokud nad ní nebude stát inteligence přirozená.
V případě HR oddělení to však nebude nutně znamenat, že by se na implementaci nástrojů pracujících s AI zanevřelo. Trendem však bude implementovat ty, jejichž užitečnost se již v praxi prokázala.
Jaké to budou? HR pracuje s obrovským množstvím dat různého charakteru. AI se pro něj může stát klíčovým partnerem pro hledání kontextů napříč datovými bázemi. Svou roli bude nadále hrát všude tam, kde je třeba pracovat s textem – například transponováním informací z interní komunikace do různých formátů. A zvládat bude skvěle repetitivní činnosti – formátování feedbackového průzkumu nebo vyplnění formuláře na základě vyexportované tabulky.
5) CEO, kterého zajímají lidé – především v číslech
S předchozím bodem souvisí ještě jeden očekávaný trend v HR. Čísla o lidech ve firmě se budou stále častěji dostávat do klíčových manažerských prezentací. A rozhodně ne ve formě těch nejbanálnějších metrik. People manažeři tak snad vůbec poprvé začnou nacházet společnou řeč ze svými CEO’s, CFO’s nebo COO’s při diskuzi o lidském potenciálu a z něj vyplývající efektivitě práce ve firmě. Začnou brát své lidi jako investici, a ne jako nákladové položky.
Jaké parametry se budou sledovat především? Kromě návratnosti jednotlivých týmů to bude kompetenční rozsah jednotlivců v kombinaci s reálným ohodnocením a celkovou spokojeností. Ztratit dobrého zaměstnance bude v příštím roce drahé, takže mít dobrý přehled o potenciálních odchodech klíčových lidí se v boardu stane novou mantrou.
Co to bude znamenat pro people managery? Naučit se definitivně pracovat se základy kompetenčních modelů a výrazně se posunout ve sběru zpětné vazby. A hlavně – konečně si vybrat řešení, které jim s tím (na rozdíl třeba od Excelu) pomůže.
