Tyto 3 oblasti HR se díky AI změní, rozumět jim musí každý personalista
Podobně jako ostatní obory, které se do velké míry vyznačují prací s lidmi a kde zásadní roli hraje mezilidská komunikace, i oblast HR stále čeká na zásadní digitální transformaci. Není proto divu, že za poslední kamínek, který strhne lavinu, se v současnosti považuje nástup umělé inteligence. Naprosto klíčový bude také pro český trh, který díky AI může zažít něco, čemu se říká leapfrog effect. Tedy rychlý posun vpřed hned o několik evolučních stupňů. A čeští personalisté, kteří tuto příležitost využijí, se mohou velice rychle stát nejen lokálními, ale i globálními hvězdami. AI rozhodně nepřináší jen výrazné urychlení stávajících mechanismů. Kdo si pod ní představí jen nástroje, které opraví hrubky nebo pomohou napsat příspěvek na LinkedIn, ten zcela opomíjí hluboké strukturální změny, které má HR díky umělé inteligenci před sebou.
Jaké 3 hlavní oblasti podle odborníků v HRIS startupu Sloneek čeká největší posun? A která pole by HR experti měli začít rozvíjet?
1) Recruiting a onboarding
Připravenost na vstup AI: 80 %
Index zvýšení efektivity pomocí AI: velmi vysoký
Práh implementace: velmi nízký
Hlavní bariéry pro posun: Nízká znalost aktuálních možností
Hrubý předvýběr kandidátů, spolutvorba inzerátů, tvorba základních checklistů nebo třeba automatické doplňování formulářů. Jestli v něčem AI exceluje, pak je to nahrazení nezbytné exekutivní agendy v jakémkoli oboru, HR nevyjímaje. To, co v mnoha firmách tvoří nadpoloviční většinu práce kvalifikovaných a často seniorních personalistů, mohou zvládnout s mírnými zásahy lidského faktoru často i volně dostupné nástroje. Pokud už dnes dokáže umělá inteligence hravě nahradit úvazek juniorního HR executive, je jasné, že její potenciál bude brzy výrazně větší.
Podle odhadů expertního panelu HRIS start-upu Sloneek bude již v příštím roce naprosto běžné, že se AI postará nejen o předvýběr kandidátů, ale také významnou část jejich onboardingu. Algoritmy budou schopné vyhodnocovat účinnost recruiting kampaní a na jejím základě automaticky měnit jejich sady a navrhovat úpravy znění inzerátů.
V rámci předvýběru kandidátů dokáže AI analyzovat na základě CV nebo LinkedIn profilů vhodnost kandidáta a případně se automatizovaně doptat na detaily těch, kterým jejich profesní profil nepokrývá všechny požadované oblasti. Do rukou HRisty by se tak měl dostat již hlavní předvýběr oproštěný od nerelevantních kandidátů, kterých – jak jistě víte sami – je na přehřátém českém trhu nadprůměrné množství.
V rámci onboardingu pak AI ohlídá samotný proces i základní feedback, který pak poslouží pro samotnou one2one interakci mezi personalistou nebo vedoucím manažerem. Poměrně klíčový bude také AI buddy, který bude pro kandidáta fungovat v módu 24/7 a většině mezinárodních jazyků. Podkladem se mu stane firemní wikipedie, která pro běžného kandidáta není svým rozsahem často srozumitelná, ale AI buddy ji vezme jako svou hlavní učebnici. Díky tomu bude mít šanci seznámit kandidáta nejen s technikáliemi, ale také ho uvést do firemní kultury. První výzkumy ukazují, že AI buddyho se navíc nemá kandidát problém ptát na celou řadu zásadních otázek, u kterých by v případě živého kolegy cítil ostych.
Budoucnost jako nový standard – vyzkoušejte Sloneek AI asistent! Ve Sloneekovi jsme si první krok k AI budoucnosti samozřejmě vyzkoušeli sami, a to v podobě AI asistenta, se kterým je dnes v kontaktu už přes 13 tisíc zaměstnanců z více než 300 firem, kteří Sloneek využívají. Díky němu získají uživatelé v aplikaci (samozřejmě v návaznosti na svá oprávnění) inteligentního partnera, který jim pomáhá nejen s ovládáním aplikace, dohledáváním důležitých údajů, ale i s asistencí u přípravy onboardingu, tvorby kompetenčních modelů nebo formace cílů. Okamžitě se mu podaří vyřešit asi 80 % jednoduchých i složitějších otázek zaměstnanců bez toho, aniž by byli zatěžováni HR profesionálové. Do budoucna tento „buddy“ bude mít možnost sám pokládat dotazy. Čas od času se zeptá na spokojenost – ne „hloupým skórováním“ nálady od 1 do 10, ale normálně lidsky. Bude zkoumat, co vás v práci těší. V čem byste se chtěli rozvíjet nebo jestli se cítíte připravení na kariérní posun. A jakmile tato data protne ostatními, bude to pokyn pro personalistu, aby se chopil hozené rukavice – tedy pomohl s rodícím se problémem nebo naopak využil vytvářející se příležitost. Vyzkoušet ho můžete i vy v rámci trial verze.
2) People management
Připravenost na vstup AI: 40 %
Index zvýšení efektivity pomocí AI: velmi vysoký
Práh implementace: střední
Hlavní bariéry pro posun: Chybějící firemní strategie pro práci s talenty a intenzivní rozvoj kompetencí.
Práce s kompetenčními modely jsou v českých firmách stále ještě v plenkách a pokud se s nimi pracuje, často jen mimo jejich přímé zapojení do ostatních firemních HR metrik.
Není divu – vstřebat výstupy, které přináší vyžaduje opravdu výjimečné schopnosti. A proto zde může AI udělat obrovský kus práce. Vzhledem k tomu, že pro řadu personalistů teď možná mluvíme abstraktně, bude na místě drobná odbočka.
Ekonomika běžné firmy je vždy závislá na ekonomice svých zaměstnanců. A ta je bohužel neúprosná a logicky na první místo staví finanční přínos jednotlivých lidí ponížený o péči, kterou je třeba jim věnovat. Nabrat nový talent stojí peníze. Rozvinout ho další. Udržet si ho také. Stejně jako dát mu dlouhodobou perspektivu, aby byl ve firmě spokojený a dokázal firmě přinést co nejvíce. Jakékoli pochybení na této cestě znamená jediné – lidé pro firmu vydělají méně. Protože je nedokážete motivovat, aby ze sebe dali maximum nebo aby kariérně rostli.
Řadu dat, které by nám pomohly rozhodovat se maximálně kvalifikovaně, však dnes nejsme schopni evidovat – pozor, nejde o to, že bychom nevěděli jak na to, jen je to věc, která ve svém rozsahu přesahuje možnosti běžného personálního oddělení. A nebavíme se jen o tom umět změřit, jak dlouho daný pracovník ve firmě pracuje, míru seniority, mzdu, plnění KPI, ale i řadu „měkkých parametrů“, které by dokázaly vypovědět o jeho motivaci nebo chuti se rozvíjet. A je jasné, že právě sem přinesou stovky člověkohodin AI navíc zásadní posun. A to nejen ve sběru dat, ale i jejich interpretaci.
Výsledkem se tak mohou stát výstupy, který je možné si představit jako HR „Google Analytics“. Jen místo dat o trafficu a chování uživatelů bude pracovat s daty o lidech ve firmě. V takovém případě pak nebude problém rozvíjet kompetence, motivaci a obecně engagement jednotlivých pracovníků efektivně a v podstatě se zaměřovat na kombinaci řešení reálných problémů a rozvíjení dlouhodobých strategií namísto „ideového střílení na slepo“, které je v současnosti kvůli nedostatku dat v podstatě standardem. Výsledek? Výrazně větší spokojenost lidí ve firmě, vysoká míra udržení těch nejtalentovanějších, nejefektivnější rozvojové trajektorie v podstatě pro každého pracovníka a zároveň možnost velice rychlých manažerských rozhodnutí v pravý čas u kolegů, kterým daná společnost již nenabízí další oboustranně atraktivní společnou cestu.
3) Kompetence firmy
Připravenost na vstup AI: 20 %
Index zvýšení efektivity pomocí AI: velmi vysoký
Práh implementace: velmi vysoký
Hlavní bariéry pro posun: Nízká práce firem s kompetenčními modely a bariéry v mindsetu personalistů
Jaké jsou skutečné schopnosti firmy? Jak má vypadat scope pro jednotlivé týmy, aby byl nastaven realisticky a výkon byl efektivní? Od dat o jednotlivcích je už jen malý krůček k jejich spojení v jeden celek s ostatními firemními daty a hlídání byznysové „teory-of-everything“ prostřednictvím AI – ultimátní strategii, která snad poprvé v historii zajistí, že ekonomická a procesní část cílů neshoří na nekompatibilitě s možnostmi zaměstnanců. Možná to zní spíš jako zbožné přání, nicméně nikdy jsme mu díky AI nebyli blíž. Dat firmy chrlí stále více a v cestě k jejich zpracování dlouhodobě stojí právě limity lidského faktoru. Stačí se podívat do statistik.
Podle mezinárodní poradenské společnosti RSM v Česku patří mezi „digitálně vyloučené“ pouze 30 % podniků, zbylých 60 % dokáže s daty pracovat a kolem 15 % již spadá do třídy 4 nebo 5 a provazují data z různých oddělení mezi sebou.
Mít firmu v datech i v oblasti lidského potenciálu bude zároveň velice lákavé pro investiční trh. V případě fúzí a akvizic dnes běžně valuace firmy staví na základě ekonomických indikátorů. Nejsme však daleko od doby, kdy bude běžné vyžádat si HR audit, který jasně ukáže, jak zdravé jsou jednotlivé týmy a jaké kompetence a potenciál si vlastně investor platí. A od toho už je jen malý krůček k dalšímu přelomovému momentu – schopnosti šít firmám produkty a práci na míru. Což může být zejména pro společnosti, kde se hlavní kapitál nachází v hlavách klíčových pracovníků a talentů naprosto zásadní.
Co nám brání?
V závěru je důležité položit si zásadní otázku: Co nám brání? Lakonická odpověď – my sami. Zatímco u většiny HR inovací může být problémem domluva mezi personalisty a vedením společnosti v rámci kterého nemají své samostatné manažerské zastoupení, v případě implementace AI se budou kompetence ještě více štěpit. V celé řadě případů může vzniknout dojem, že se jedná o čistě technologickou záležitost a za analýzu připravenosti a následnou tvorbu strategie tak bude zodpovědné oddělení pod vedením CTO – tedy šéfa technologií. Pokud HR nezvedne včas ruku – či ještě lépe, nebude to právě HR tým, kdo potřebu zdvihne, tím hůř se mu pak bude jeho role obhajovat.
Jenže aktuální situace ukazuje spíše na to, že HRisti patří v rámci AI připravenosti spíše mezi profese, které odkládají i samotný proces seznámení se s potenciálem umělé inteligence. Což je bohužel prokletí většiny „relationship“ profesí. Pravda je ale taková, že kdo dnes na AI hype nenaskočí, ten bude v následujících měsících a letech složitě dohánět. A zrovna ze strany personalistů, kteří si často právem i neprávem stěžují na nízký respekt k oboru ze strany managementu, to může být zcela zbytečný přešlap, kvůli kterému zmeškají jednu z největších změn tohoto desetiletí a zase si o kus více uzavřou možnost dělat HR „skutečně kvalitně“. Ta nejlepší chvíle začít se seznamovat s AI byla měsíc – dva zpátky. Ta druhá nejlepší je právě nyní. Tak ji neprováhejte.
