O aktuálním nástupu umělé inteligence se hovoří snad napříč všemi obory – od programátorů, marketérů, copywriterů až po motivační kouče a akademiky.

My jsme pověřili jeden z nejskloňovanějších algoritmů OpenAI řízením personálního oddělení běžné české firmy. A zcela upřímně – nedopadlo to úplně špatně. Vlastně je smutné, že můžeme náš experiment s klidným srdcem shrnout prohlášením: Kéž by ve většině firem byli personalisté jako náš person(AI)lista.

Úkol číslo 1: Propouštění

Doba je složitá. A jak jsme již psali v jednom z předchozích blogpostů, v českých firmách se propouštění stalo často aplikovaným všelékem na akutní ekonomické problémy napříč odvětvími. Jenže ne každý ho umí a pokud se k němu rozhodne, často je to krok, který patřičně zamává morálkou celé firmy.

Zajímalo nás tedy, jaký má názor na propouštění náš AI personalista. Nejprve takové to klišé – musíme se dostat zpátky do zisku, zařídí to propouštění…

Ideální propouštění je pochopitelně takové, které nenastane. V tomto ohledu na to jde AI personalista rozhodně správně v prvních třech bodech. Výsledkem analýzy a konzultací s šéfy týmů může být totiž informace, že všichni kolegové jsou motivovaní ve firmě zůstat a klidně přistoupí na posun v kompetencích – aby se věnovali práci, která je rentabilní.

Jen málokterý personalista si přizná, že jeho slovo může mít v rámci úsporných strategií postavených na redukci týmů opravdu velkou váhu. Pokud to vezme za správný konec a představí strategii, která přinese úspory bez propouštění.

Hm, tady některé věci nedávají smysl. A některé zásadní vstupy tam chybí – včasný posun kompetence jednotlivých týmů, aby si na sebe nadále dokázaly vydělat, diskuze o dočasném zmrazení či snížení mzdy. Nicméně možnost flexibilních úvazků nebo práce z domova je rozhodně dobrou cestou, jak dojít určitého kompromisu. Pokud tedy bude vyhovovat oběma stranám.

A co když se propouštět prostě musí?

Jenže jsme v Česku a tady šéfové občas řeší nepříjemné problémy jednoduše – tak, aby s nimi strávili co nejméně času. Co když se šéf rozhodne vyhodit lidi například po e-mailu? Není to zas tak nepravděpodobné, v minulých měsících se to stalo i v „lepších rodinách“.

Tady nelze než souhlasit. Tak věřme, že náš AI personalista to nakonec dokáže uhrát, aniž by pověst firmy utrpěla.

Jak kroky umělé inteligence hodnotí HR expert Milan Rataj:

Odmyslím-li si zjevná klišé, ve většině případů mi přišel způsob „přemýšlení“ dobrý. Líbí se mi, že person(AI)lista sám tlumí zadání, uvědomuje si, že plošné propouštění je zjevná hloupost. Jeho návrhy, jak k nucenému propouštění přistoupit, jsou lepší než 99 % reálných situací v českých firmách. O damage control ví také víc než většina šéfů, kteří jsou schopni rozloučit se se stovkou dlouholetých kolegů jedním hromadným e-mailem.

Úkol číslo 2: Nábor talentů a employee branding

Řada firem, které nejsou přímo ohrožené krizovým vývojem, chce využít situace a pokusit se vyrůst. To s sebou často nese snahu o přilákání těch nejtalentovanějších. Jenže naprostá většina firem to neumí – talenty sice přilákají, ale dříve než se stihnou dostatečně zapojit a z ekonomického pohledu zhodnotit, odchází. Mohou si to dovolit, díky svým schopnostem jsou všude vítáni.

Případně firmy skončí rovnou o metu dříve. Neumí na trhu dostatečně zaujmout a vyniknout oproti konkurenci. A místo talentů se jim na pozice hlásí zcela průměrní zájemci o práci, které přijímají spíše z nutnosti.

A šéfům tečou nervy, protože pracně získaní talenti odchází už ve zkušebce. Co na to náš  person(AI)lista?

Tady není možné než souhlasit. Ostatně i Milan Rataj to v minulosti podobně formuloval ve svém kousavém komentáři. No dobře, ale jak má tedy vypadat ideální onboarding? Umělá inteligence, poraď!

I tento výčet doporučení vypadá poměrně komplexně. A zaznívají tam i důležité body, na které se v českých podmínkách často zapomíná. Onboarding skutečně nezahrnuje jen předání klíčů, počítače a hesel. Například rozvojový plán nebo pravidelná evaluace jsou jedny z nejdůležitějších bodů.

Toto by možná mohlo být zpracované trochu lépe. Chybí například zmínka o tom, že každý nově nastoupivší by měl mít jasně určeného kolegu, který si získá jeho důvěru a kterému se může svěřit. Nemusí to být nutně jeho nadřízený. Větší péče by měla být věnována pravidelné evaluaci, která může být v prvních týdnech klidně na denní bázi – neformálně, bez stresu, ale strukturovaná, aby závěry k něčemu vedly.

Nicméně občas se firmě nedaří kolegy udržet, protože chyba není v samotném onboardingu…

Tady by se také dalo vymyslet něco trochu hlubšího. Nicméně prezentace firemní kultury je rozhodně trefa do černého.

Jak kroky umělé inteligence hodnotí HR expert Milan Rataj:

Líbila se mi identifikace důvodů, proč od nich schopní lidé odchází ve zkušebce. Může to znít jako samozřejmost, ale v praxi často firmy nejsou až takto reflexivní nebo se dokonce po důvodech neptají vůbec. Pro to, jak má onboarding vypadat, by si měl person(AI)lista nastudovat naše materiály. A výhrady mám i k tomu, jak identifikovat bublající nespokojenost. Sečteno podtrženo – tady by to většina personalistů asi dala lépe. Minimálně v teoretické úrovni.

Úkol číslo 3: Jak si najít cestu do srdce CEO a CFO

Každý, kdo prošel na pozici HR několika firmami, ví, jak moc se přístup ze strany vedení společností liší. Určitá přezíravost a nepochopení klíčové role HR je bohužel běžná praxe takřka všude. A protože nic není černobílé, je dobré přiznat, že vinu na tom mají částečně i personalisté, kteří se před CEO nebo CFO nedokáží dostatečně obhájit.

Cesta však existuje – pochopit, že HR má soft stránku, ale také tu, která musí stát na hard datech a jasně obhajovat přínos svých aktivit. Protože teprve když svou práci přenesete do výkonu byznysu a tím i peněz, informace u CEO a CFO nepůjdou v takové míře druhým uchem ven.

Jak by se s tím vyrovnal náš person(AI)lista?

Tady je to v podstatě učebnicová definice. Nicméně poslední bod zaujal šéfa tak, že ho náš personalista ani nestihl doříct…

Přestože i toto je poměrně učebnicový souhrn, domníváme se, že jen někteří personalisté by dokázali podobný seznam sestavit z hlavy. Nad personálními daty zatím v Česku nejsme schopni přemýšlet, natož s nimi aktivně pracovat a zkoušet, jaké zajímavé informace nám z nich vypadnou.

Nicméně zpět k našemu vztahu mezi vedením společnosti a HR. Šéf na nás má málo času, natož aby měl chuť se s námi bavit o důležitých detailech. Jak si co nejefektivněji urvat jeho pozornost?

Reporting! Skvěle, že person(AI)lista zmínil tuto klíčovou věc na prvním místě. Napište do komentářů, kdo svědomitě a pravidelně reportuje přehledná data za HR – uvidíte, že jich tam moc nebude. A pak je tam pochopitelně ta klíčová věta: Poskytovat objektivní informace o vlivu HR na byznys. Na to uslyší skutečně každý manažer.

A pokud ne, musíte si jejich pozornost získat i jinak…

„Připravte se na pohled na HR jako na zdroj příjmů“ – cítíte, jak se CEO i CFO posouvá jejich mindset? „HR, které přináší peníze na stůl?“

Teď máte jistotu, že budou opravdu poslouchat.

Kdyby byla umělá inteligence trénovaná na aktuálních datech, zněl by bod 2 a 3 trochu jinak:
Automatizovat proces shromažďování dat a vytvářet reporty a analýzy pomocí HRIS systému Sloneek. Protože nic lepšího na trhu nenajdete.

Jak kroky umělé inteligence hodnotí HR expert Milan Rataj:

Tady nemám úplně slov. Dlouhé roky bojuju za to, aby se čeští HR profíci chytli za nos a pochopili, jak důležitá je jejich práce. Pokud by do toho šli takto po hlavě, rozhodně by to nebylo na škodu. A sběr dat, analytika, schopnost identifikovat přínos HR oddělení pro byznys celé firmy? Pokud to někdo z vás dělá dobře, potřebuju s ním mluvit a patřičně ho pochválit. Takže až na poměrně obecný výčet možností, jak data sbírat, našemu person(AI)listovi tleskám. Ostatně od toho je tu právě Sloneek, aby se o datovou stránku věci postaral.

Překvapivý verdikt: Nebojte se konzultovat své kroky s umělou inteligencí

Náš verdikt na závěr překvapí. Umělá inteligence samozřejmě zkušeného personalistu nenahradí. V naprosté většině případů ale měla trefné a poměrně komplexní návrhy řešení. A to v takové míře, že z našeho pohledu překonaly průměr toho, co lze očekávat od českých firem. Kdyby se podle nich čeští šéfové chovali, situace by tu byla hned rázem v mnoha ohledech jednodušší.

Odpověď, proč tomu tak je, se nabízí. Jazykový model ChatGPT byl trénován na globálním obsahu. A je tedy pravděpodobné, že se principy HR učil na stovkách tisíc stran – od HR profesionálů z celého světa.

Do jisté míry to pak potvrzuje jediné – informace a zaběhnuté postupy tu jsou, jen je čeští manažeři neznají anebo se jimi neřídí. Pro příště jim tedy doporučíme – když nevěříte svým personalistům, zeptejte se umělé inteligence. Překvapeně zjistíte, že jsou jejich názory ve shodě.

A až prozřou a napadne je HR oddělení za všechno, co pro ně ty roky dělá, dokonce pochválit, nemusí si dělat starost – náš person(AI)lista to vymyslel krásně od srdce – tlukoucího v rytmu nul a jedniček.

{{cta(‚992bfb55-1e26-48a2-b85a-9a6dac9dfae5‘)}}