„Když mi večer šéf zavolá, skončím.“ Názory zetkařů nejsou špatné, jen se občas míjí s realitou 🙄

Česko čeká zásadní generační obměna – podle mnohých nejdůležitější za poslední půlstoletí. Do pracovního procesu se bude stále více zapojovat takzvaná „generace Z“ a naopak ti, kteří postavili moderní českou ekonomiku na nohy a na jejichž práci generace Z vyrostla, budou z aktivního pracovního procesu postupně mizet. Jaké příležitosti a výzvy to přinese pro českou personalistiku, mapujeme v seriálu Je tohle generace Z?

Pro nový díl seriálu jsme poprosili Erika, zástupce generace Z, aby zkusil popsat, přes co pro něj v práci nejede vlak. A nechali dlouholetého HR stratéga Milana, který v životě už leccos viděl, aby ze svého úhlu pohledu vysvětlil, proč si tyto požadavky často špatně rozumí s realitou. Protože to je většinou právě jeho manažerská generace, která bude za zetkaře ve výsledku zodpovídat.

A také vysvětlí, jak k požadavků generace Z přistupovat, aby byly obě strany spokojené. Protože jak se ukazuje – ve výsledku zetkaři nechtějí nic jiného než ostatní, jen za to bojují trochu jinak, než jsme zvyklí.

Kdo je generace Z?

Generace Z je označení pro lidi narozené přibližně mezi lety 1997 a 2012. Pokud bychom je chtěli škatulkovat, pak můžeme říci, že se jedná o digitální generaci se silným vztahem k technologiím, které jsou pro ni přirozenou součástí každodenního života. Z toho vyplývá i odlišný přístup ke vztahům a komunikaci – velkou část jejich sociálních kontaktů totiž tvoří ty ve virtuálním prostoru. Často se generalizují jejich ostré lokty a silný individualismus hraničící s egoismem a zároveň nedostatek reálných kompetencí, které skrývají pod heslem „fake it till you make it“. Za tím vším je však obrovské množství talentu a imponující mix kompetencí připravených ve správné konstelaci zazářit.

Podle odhadů tvoří generace Z aktuálně přibližně 24 % celosvětové pracovní síly a logicky jich v pracovním procesu přibývá – a to především na úkor „baby boomers“, tedy generace, kam v Česku řadíme ročníky od padesátých let do začátku normalizace. 

Nechceme nízké a nerovné platy

Erik: Vysoký plat je z mého pohledu pro generaci Z jedním z nejdůležitějších faktorů při ucházení se o práci. Celá třetina z pracujících příslušníků této generace v průzkumu amerického pracovního portálu Career Builder uvádí, že cítí finanční nejistotu, a čtvrtina z nich neví, zda jednou budou moci odejít do důchodu. V Česku to bude podobné. Není proto divu, že je pro příslušníky generace Z vysoký plat i další finanční benefity hlavním důvodem, proč dali dané pracovní příležitosti přednost. 

Myslím si, že generace Z má a bude mít v tomto směru jiné chování než jejich rodiče. Ti byli schopní pracovat mnoho let bez jakéhokoliv navýšení mzdy nebo s absencí benefitů. To už si jejich děti líbit nenechají.

A když ještě zůstanu u platů, je pro generaci Z prioritou rovnost v odměňování. Chtějí, aby měly ženy stejné platy, podmínky a možnosti jako muži. Jsou také otevření ve sdílení výše svého platu a větší otevřenost či transparentnost očekávají také od svých zaměstnavatelů. S neprůhlednou a nespravedlivou platovou politikou u nich nepochodíte.

Milan: Generace Z sbírala své první pracovní zkušenosti v době konjunktury a setrvalý kariérní růst a zvyšování mzdy tedy považují za nezpochybnitelný standard. Vyjednat si nadstandardní podmínky tedy bylo ještě donedávna skutečně jednodušší, než pro generaci jejich rodičů nebo například mileniálů, Ti totiž již nějaký ten ekonomický otřes zažili a dobře vědí, že dlouhodobá vzájemná loajalita se může hodit.

Na druhou stranu to ještě neznamená, že firmy platí za skutečné schopnosti, dovednosti a znalosti – z mého pohledu teď bude velice složité, ale také důležité umět vysvětlit generaci Z, že byla přeplácená v době levných peněz a nedostatku volných rukou a že nyní se ta situace mění.

Jak na to? Souhlasím s tím, že cestou by měly být rovné a transparentní platy – tomu „zetkaři“ většinou dobře rozumí, Měli by mít zároveň jistotu v tom, že když se budou posouvat ve svých kompetencích a budou dlouhodobým přínosem, k zajímavým penězům se rozhodně dostanou. A také by měli vědět, že na talentu a schopných lidech se nešetří – ale to musí platit pro všechny generace. 

Nerespektování osobního života

Erik: Neplacené přesčasy, chybějící práce z domova, nemožnost čerpat sick-days nebo žádná dovolená navíc? S tím myslím už u generace narozené po roce 1997 také moc neuspějete. Doba, kdy si firmy myslely, že budou v práci jejich zaměstnanci ochotně trávit i svůj volný čas, je pryč. Po fotbálcích a PlayStationech v kanceláři generace Z netouží. V práci se sice chtějí cítit dobře, i se pobavit, ale především tam chtějí pracovat a plnohodnotnou zábavu si nechat až na svůj volný čas. Takový přístup pro ně totiž představuje vyvážená work-life balance i prevenci vyhoření.

Pokud něco funguje, pak je to respekt k osobnímu životu „zetkařů“. Nevidím důvod, proč mi má volat někdo v 9 večer s něčím, co můžete vyřešit až v práci.

Milan: Nelze než souhlasit s tím, že work-life balance je pro psychickou pohodu každého zaměstnance naprosto klíčová. A že právě mladší generace byly hybnou silou, která toto téma vynesla mezi priority. Jenže i v tomto případě není možné zapomínat na to, že doba tomu nahrávala a teď možná přituhne a bude potřeba vyhrnout rukávy.

Osobně si myslím, že umět čas od času zabrat a věnovat společnému úkolu přesčas nebo mentální kapacitu i ve svém volném čase nemusí být nutně znak toxicity. Tak jako se osobní život prolíná do zaměstnání, může se zaměstnání, které člověka naplňuje, prolínat i do jeho osobního života. Ta hranice je pochopitelně velice individuální a je více než fér si ji otevřeně vyjasnit. Nutno si přiznat, že svou zásadní roli v tom hrají kvality team leadera.

A trh si v tomto stejně sám najde cestu. Následující roky mohou být hubené a s přístupem „odpracovaných osmi hodin“ bez jakéhokoli přesahu prostě kdokoli nehledě na generaci může narazit.

Nerespektování životního stylu

Erik: Generace Z se myslím od svých předchůdců liší. Vystudovali jsme v zahraničí nebo absolvovali Erasmus, angličtina pro nás není problém, máme srovnání se světem. Generaci Z nejde opít rohlíkem, protože ví, jak to na Západě chodí. A to platí i v otázce respektu k životnímu stylu. 

Generace Z není zvědavá na to, že si ji bude v práci kdokoliv „po česku“ dobírat za barvu vlasů, způsob oblékání nebo vegetariánství či veganství. Pokud chcete dostat na svou palubu tuto generaci, respektujte ji. Poučování, ostatně tak jako každá generace, zažila od svých rodičů více než dost – to, co hledají v práci, je respekt, tolerance a akceptace.

Milan: Odlišné životní priority a životní styl jsou dlouhodobě tím nejlepším palivem, které pod generačními střety zatápí. A naprosto souhlasím s tím, že kritizovat něčí způsob života je na jednu stranu malicherné, ale na druhou neskutečně obtěžující. A taky neskutečně české.

Toto pravidlo však musí platit oboustranně. Ve firmách je třeba vytvářet kulturu vzájemného respektu a pochopení. Každá generace má své klady i zápory, a tak jako generace Z nesnese přezíravý přístup od starších a logicky zkušenějších kolegů, nesmí ona sama sklouzávat do podobného módu.

Zetkaři možná zažili Erasmus. Ti nejstarší dobu, kdy se nesmělo cestovat a kdy se bojovalo za otevřené hranice. Hádat se o to, co je víc, vůbec nedává smysl. 

Mimochodem – propsat právě otevřenost a respekt vůči generačním rozdílům do firemního DNA je obrovskou výhrou a je to z mého pohledu jedna z klíčových kompetencí, kterou se musí český byznys naučit. I ve vztahu ke zvyšující se věkové hranici aktivně pracujících Čechů.

Toxická atmosféra 

Erik: Považuju za samozřejmé, že by každá firma měla dbát na duševní pohodu a psychické zdraví svých lidí. Nejen já cítím, ale potvrzuje to i řada výzkumů, že generace Z je více náchylná k úzkostem a depresím, což samozřejmě ovlivňuje jejich pracovní výkon. Je tedy třeba udělat maximum pro to, aby ve firmě nevládla toxická atmosféra a špatné vztahy. 

Vedení firmy, manažeři i řadoví pracovníci musí vytvořit takovou kulturu, postupy a systém, aby táhli za jeden provaz a maximálně eliminovali negativní jevy. Pro začátek se můžete členů svých týmů pravidelně ptát, jak se jim daří. Jít jim příkladem a umět se podělit o svoje emoce klidně jako první. Líbí se mi, že řada firem začala zřizovat dny volna pro duševní zdraví, příspěvek na psychoterapii nebo přímo firemního psychologa.

Milan: Předně, samozřejmého není vůbec nic. Ovšem toxická atmosféra je samozřejmě něco, co do firem nepatří. A bude velkou výzvou umět s toxicitou pracovat právě v generačním kontextu. Řada věcí se totiž ve svém vyznění posouvá a co nepřišlo toxické starší generaci, to je pro mladou pochopitelně „no go“. Ale platí to i naopak – už jsem v řadě případů slyšel stížnosti velice schopných a profesionálních čtyřicátníků na atmosféru, kterou jsou schopni ve firmě nastolit z řetězu utržené mladší generace.

V případě generace Z se budou muset firmy skutečně naučit pracovat se zvýšenou senzitivitou, která bývá trochu hanlivě nazývaná „efektem sněhové vločky“. Zetkaři – a pochopitelně není možné paušalizovat – totiž dostali do vínku hodně specifický mix, který jim přinesl řadu výhod (například vysoké ohodnocení, které jsme už zmiňovali), ale také je v mnoha ohledech poškodil.

Neumí pracovat se stresem a chybou, protože bylo vždy jednodušší ustoupit (a jít například pracovat jinam), než se překonat. Z toho plyne vysoký strach z neúspěchu a s tím související nekriticky přijímaná očekávání. A na to navazující nízké sebepřijetí, když se nenaplní.

Pro firmy to znamená jediné – do jisté míry parentální přístup v nastavení pravidel. Jasná očekávání, cíle a výkonnostní parametry umět vyvážit prostorem pro chybu. Pracovat citlivě se zpětnou vazbou a do jisté míry bohužel dohánět to, co generaci Z často neuměla předat škola nebo jejich rodina. V dobře nastavené firemní kultuře to však půjde samo.

A těm starším, kteří byli vychováni svými manažery ve stylu „nejsme v mateřské školce“, mohu vzkázat jen jedno – využijte svojí zkušenosti a nadhledu, pomáhejte jako první budovat vzájemný respekt. Pracujete s jinak nastavenými generacemi, takže vezměte jako fakt, že práce s nimi musí vypadat trochu jinak.

Malá příležitost pro vzdělávání, rozvoj a kariéru

Erik: Mladá generace je mnohem méně rigidní než všechny předchozí. Je také ambicióznější i flexibilnější. Není pro ni žádný problém si během pár hodin osvojit nový program nebo aplikaci, pružně upravit svou náplň práce nebo se pustit do projektů, které nikdy předtím nedělali. Současně očekávají, že jim firma půjde naproti, ocení a podpoří jejich touhu po vzdělání skrze rozvojové programy a otevřenost ke kariérnímu postupu. Vedle výše platu jsou rozvoj a kariérní příležitosti k dalšímu růstu jednou z nejdůležitějších priorit gen Z.

Milan: Nezbývá než souhlasit. Firemní vzdělávání je dlouhodobé bolavé místo. A to nejenom v této „nejmladší“ generaci. Řada talentů mizí jen kvůli tomu, že jim jejich vlastní zaměstnavatel pošle jejich kariéru do slepé uličky a nedokáže jim podat pomocnou ruku při zvyšování jejich vlastních kompetencí. 

Generaci Z pak nejde upřít chuť po rozšiřování obzorů – tu mají díky bohu zažitou i díky možnostem, které v životě na rozdíl od svých předchůdců měli. Na druhou stranu i tady platí, že líc má svůj rub – hlad po poznání nesmí sklouznout k lovení absolvovaných seminářů a klouzání po povrchu.

A co se týče digitální kompetence, z praxe musím spíše konstatovat, že každá generace má něco. Zatímco dnešní čtyřicátníci dokáží zcela přirozeně zpracovat poměrně pokročilou a robustní BI analýzu například s pomocí pouhého excelu, pro ty nejmladší už to bývá španělská vesnice. A naopak flexibilní práce s nejrůznějšími cloudovými službami, chápání propojenosti dat, automatizace a digitalizace může být pro ty nejstarší generace výrazně složitější. Asi nejlépe to ilustruje otevřenost k aktuálně se rodícím AI nástrojům.

Rasismus, xenofobie, homofobie, sexismus

Erik: Příslušníci generace Z jsou více než kterákoliv jiná generace citlivější na jakékoliv projevy nenávisti. Mnoho z nich má zkušenost ze zahraničí, a tudíž i známé z celého světa, xenofobie, rasismus nebo homofobie proto u nich nemají místo. Nepochodíte u nich ani s vtipy na tato témata. Mají mezi menšinami také mnoho přátel nebo jsou přímo sami součástí některých z nich. A platí to i o hranici sexismu, která je z mého pohledu v Česku pořád ještě jinde, než by měla být. 

O to více proto pamatujte na to, aby se u vás všichni zaměstnanci cítili dobře. Osobně považuju za fajn, když má firma vlastní prevenci nenávistných projevů – třeba schránku důvěry, opravdu dodržované etické kodexy nebo firemního ombudsmana či ombudsmanku.

Milan: V tomto případě bohužel platí přesně to, co v případě toxické atmosféry – hranice se mění a posouvají. Třeba když mladý kolega použije zcela běžně sprosté slovo, které by o generaci starší spolupracovník nedokázal vypustit z pusy, nebo se u oběda bezprostředně podělí o svoje aktuální příběhy z ložnice. Nebo když naopak starší generace nad talířem dělají zemité a nekorektní vtipy „padni komu padni“, které jsou zase pro jejich mladé kolegy absolutně přes čáru.

Na druhou stranu, nic z toho nesmí být omluvou pro chování, které není cool dnes a nebylo ani před lety. Sexismus, rasismus, homofobie nebo xenofobie nesmí mít na pracovišti své místo. V odladění té správné míry nejlépe poslouží společně nastavené hranice a otevřená komunikace. A pro prevenci patologického chování pak prostředí plné důvěry, podpořené nástroji, které zmiňuje Erik. Například skutečně funkční mechanismus schránky důvěry by měl být samozřejmostí v podstatě v jakémkoli kolektivu. 

Generační obrušování hran je přirozené, klíčem je budované prostředí pochopení a tolerance

Zjednodušit celý problém generačního soužití, který se netýká jen pracoviště, ale celé společnosti a je starý jako samo lidstvo, je takřka nemožné. Přesto si myslím, že existuje pár pravidel a principů, kterých bychom se měli všichni bez rozdílu držet a pravidelně si je připomínat. 

Zaprvé – generace sama o sobě není stigma a generační škatulkování je samo o sobě chybou. Zvláště ve firmách, které by měly jednotlivce hodnotit vždy podle jeho kompetencí a přínosu a nedívat se na něj optikou roku na rodném listu. O jeho zkušenostech, vlastnostech, schopnostech a aktuální motivaci to nevypovídá nic.

Stejně bychom na sebe měli pohlížet my sami. Generačním ztotožňováním – jakkoli je samozřejmě přirozené – můžeme totiž sami o sobě získat zcela nepravdivý obrázek. „Tohle nezvládnu, vždyť mi bude padesát“ nebo naopak „Tohle musím zvládnout, protože naše generace je v tom nejlepší“ může vést ke zcela špatným rozhodnutím.

A pak si pojďme připomínat další věc. Tou je kontinuita a pokora, kterou s sebou nese předávání zkušeností. Bez úsilí, disciplíny ale ani chyb předchozí generace by nevznikly principy a životní styl generace nadcházející. Vzájemné vymezování se je přirozené, ale musí být svázáno i se vzájemným doceněním. A to ze všech stran. Takže je na čase si přiznat, že „zetkaři“ jsou přirozeně jiní, ale úplně stejně dnešní „boomery“ vnímala například poválečná generace. Plísňáky – vzpomínáte? Víc není snad potřeba ani připomínat, jakkoliv na tu dobu vzpomínám moc rád.

Změna firemního prostředí jako přirozený proces

Na závěr bych chtěl ještě dodat, že přiblížit pracovní prostředí generaci Z se možná zdá jako běh na hodně dlouhou trať, ale ve většině případů je to snazší, než se může na začátku jevit. A spíš než přizpůsobovat prostředí pro „zetkaře“ je výrazně lepší investovat do firemních principů, díky kterým začleníte kohokoli schopného bez rozdílu.

Toto autentické obohacování všemi, kteří se ve firmě na společné věci podílí, by se mělo stát přirozenou součástí DNA v podstatě jakéhokoli pracoviště. A kde se tak neděje, tam je třeba hledat důvody. Vlak tedy neujede těm, kteří se nechtějí přizpůsobit generaci Z. Ale těm, kteří obecně neumí přijmout změnu jako přirozenou součást pracovního života. A to už se zase dostáváme do diskuze o autentickém leadershipu…