Zrušení pracovního poměru

Pracovní poměr je možné ukončit několika způsoby. Z každého přitom vyplývají pro zaměstnavatele i zaměstnance práva a povinnosti.

Možnosti ukončení pracovního poměru:

• ukončení pracovního poměru dohodou
• výpověď ze strany zaměstnance i zaměstnavatele
• okamžité zrušení pracovního poměru
• zrušení pracovního poměru ve zkušební době
• uplynutím sjednané doby (pracovní poměr na dobu určitou): zaměstnavatel však musí zaměstnance upozornit na skončení pracovního poměru před vypršením této doby, a to obvykle nejméně 3 dny předem.

Ukončení pracovního poměru dohodou

Dohoda o rozvázání pracovního poměru je vzájemnou dohodou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, kterou lze ukončit pracovní poměr na základě podmínek uvedených v § 49 Zákoníku práce. Ukončení pracovního poměru dohodou nastane ke dni sjednaném v Dohodě. Dohoda musí být uzavřena písemně a každá strana obdrží jedno vyhotovení.

Tento způsob ukončení pracovního poměru je možný i v době, kdy je zaměstnanec v pracovní neschopnosti.

Výpověď

Výpověď je právní úkon, kterým lze ukončit pracovní poměr. Musí být podána písemně a doručena druhé straně, jinak je neplatná. Pravidla pro výpověď upravuje Zákoník práce (§ 48–73) a liší se podle toho, zda ji podává zaměstnanec nebo zaměstnavatel.

Ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnance:

• Zaměstnanec může podat výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo i bez jeho uvedení. (§ 50 odst. 3)
• Výpověď musí být písemná a doručena zaměstnavateli osobně, poštou nebo jiným ověřitelným způsobem. (§ 50 odst. 1)
• Výpovědní doba začíná běžet prvním dnem měsíce následujícího po doručení výpovědi a trvá minimálně dva měsíce. (§ 51 odst. 1)
• Zaměstnanec může podat výpověď i během pracovní neschopnosti. (§ 50 odst. 3)

Ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele

Zaměstnavatel může podat výpověď pouze z důvodů uvedených v zákoně:

• Organizační změny (zrušení pozice nebo nadbytečnost). (§ 52 písm. c)
• Dlouhodobá zdravotní nezpůsobilost zaměstnance, potvrzená lékařským posudkem. (§ 52 písm. d)
• Závažné porušení pracovních povinností. (§ 52 písm. g)

Důvod výpovědi musí být jasně a konkrétně uveden v písemné výpovědi. (§ 50 odst. 4) 

Pozor na ochrannou dobu:
Zaměstnavatel nesmí dát výpověď během pracovní neschopnosti, těhotenství nebo rodičovské dovolené, kromě výjimek, jako je zánik zaměstnavatele. (§ 53 odst. 1)

Ukončení pracovního poměru ze zdravotních důvodů

• Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem: Zaměstnanec může okamžitě ukončit pracovní poměr, pokud jeho zdravotní stav dlouhodobě neumožňuje vykonávat práci, což musí být doloženo lékařským posudkem. (§ 56 odst. 1 písm. a)
• Výpověď zaměstnavatelem: Pokud zaměstnanec ze zdravotních důvodů není schopen vykonávat práci a nelze jej převést na jinou vhodnou pozici, může zaměstnavatel pracovní poměr ukončit. (§ 52 písm. d, e)
• Pracovní schopnost při invalidním důchodu třetího stupně: Zaměstnanec s invalidním důchodem třetího stupně může nadále vykonávat práci podle toho, co zvládne se svým omezením. Tento stupeň ale odpovídá 70% poklesu výdělečné schopnosti. Doporučuje se však omezit pracovní dobu na méně než 3 hodiny denně, pokud je jeho pracovní potenciál nižší než 30 %.

Nevyčerpaná dovolená při ukončení pracovního poměru

• Pokud zaměstnanec nestihl vyčerpat svou dovolenou před ukončením pracovního poměru, má nárok na její proplacení. (§ 222 odst. 2)
• Výpočet proplacení dovolené: Náhrada za nevyčerpanou dovolenou se vypočítává na základě průměrného hodinového výdělku zaměstnance za poslední čtvrtletí. (§ 357)

Ukončení pracovního poměru a nástup do nové práce

• Ihned po ukončení: Po ukončení pracovního poměru může zaměstnanec ihned nastoupit do nové práce. Není zde žádná zákonná překážka, která by tento krok omezovala.
• Nová pracovní smlouva u téhož zaměstnavatele: Pokud zaměstnanec uzavře pracovní smlouvu u stejného zaměstnavatele, vzniká nový právní vztah. Tento vztah je oddělený od předchozího pracovního poměru a podléhá nově sjednaným podmínkám. (§ 48 odst. 2)

Okamžité ukončení pracovního poměru

Pracovní poměr lze okamžitě zrušit jen ve výjimečných případech, které upravuje Zákoník práce:

Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem

Zaměstnavatel může přistoupit k okamžitému zrušení pracovního poměru, pokud:

1. Zaměstnanec byl pravomocně odsouzen za úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody:
   – Na dobu delší než 1 rok, nebo
   – Na dobu nejméně 6 měsíců, pokud byl trestný čin spáchán při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s nimi.
   (§ 55 odst. 1 písm. a) Zákoníku práce)
2. Zaměstnanec hrubě porušil povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jeho práci.
   (§ 55 odst. 1 písm. b) Zákoníku práce)

Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem

Zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr, pokud:

1. Podle lékařského posudku není schopen dále vykonávat svou práci bez vážného ohrožení zdraví, a zaměstnavatel mu do 15 dnů nenabídl jinou vhodnou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu.
   (§ 56 odst. 1 písm. a) Zákoníku práce)
2. Zaměstnavatel nevyplatil mzdu, plat nebo jejich náhradu do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti.
   (§ 56 odst. 1 písm. b) Zákoníku práce)

V případě, že zaměstnanec okamžitě zruší pracovní poměr z výše uvedených důvodů, má nárok na:

• Náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu odpovídající délce výpovědní doby. (§ 56 odst. 2 Zákoníku práce)

Zrušení pracovního poměru ve zkušební době

Zrušení pracovního poměru ve zkušební době je specifický způsob ukončení pracovního poměru, který upravuje § 66 Zákoníku práce. Zkušební doba zpravidla trvá 3 měsíce (u vedoucích pozic může být až 6 měsíců) a slouží jako období, během kterého si obě strany – zaměstnanec i zaměstnavatel – ověřují, zda je spolupráce vyhovující. V této době může pracovní poměr zrušit jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec.

Ukončení pracovního poměru ve zkušební době zaměstnavatelem

• Důvod není povinný: Zaměstnavatel není povinen uvádět důvod zrušení pracovního poměru, avšak dobrá praxe doporučuje poskytnout zaměstnanci zpětnou vazbu.
• Ochranná doba: Zaměstnavatel nesmí ukončit pracovní poměr během prvních 14 kalendářních dnů pracovní neschopnosti zaměstnance.
• Písemná forma: Zrušení pracovního poměru musí být provedeno písemně, jinak je neplatné.
• Den ukončení: Pracovní poměr končí dnem doručení písemného zrušení zaměstnanci, nebo dnem, který je ve zrušení uveden jako datum ukončení.

Ukončení pracovního poměru ve zkušební době zaměstnancem

• Důvod není povinný: Zaměstnanec rovněž není povinen uvádět důvod ukončení pracovního poměru.
• Písemná forma: Zrušení musí být zaměstnavateli doručeno písemně, jinak je neplatné.
• Obsah písemnosti: Můžete použít vzor ukončení pracovního poměru ve zkušební době, vždy vyplňte:
  • Název zaměstnavatele
  • Vaše jméno
  • Uvedení § 66 zákona č. 262/2006 Sb.
  • Název pozice, kterou zaměstnanec vykonáváte
  • Datum podpisu pracovní smlouvy.
  • Datum ukončení pracovního poměru
  • Datum sepsání dokumentu.
• Den ukončení: Pracovní poměr končí dnem doručení písemného zrušení zaměstnavateli, nebo dnem, který je ve zrušení uveden jako datum ukončení.

Jak je to s hromadným propouštěním?

Hromadným propouštěním se rozumí situace, kdy zaměstnavatel ukončí pracovní poměr v období 30 kalendářních dnů nejméně:

• 10 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 20 do 100 zaměstnanců
• 10 % zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 101 do 300 zaměstnanců
• 30 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího více než 300 zaměstnanců

Zaměstnavatel má povinnost o tomto rozhodnutí písemně informovat včas odborovou organizaci a radu zaměstnanců, a to nejpozději 30 dnů předem. Současně musí také uvést důvody a další náležitosti stanovené v zákoníku práce v § 62. 

Odstupné pro zaměstnance

Zákoník práce také definuje klíč, podle jakého má zaměstnanec nárok na odstupné. Konkrétně mu přísluší nárok na odstupné ve výši nejméně:

• jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než 1 rok
• dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky
• trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky
• součtu trojnásobku jeho průměrného výdělku a částek uvedených v bodech 1-3, jestliže dochází k rozvázání pracovního poměru v době, kdy se na zaměstnance vztahuje v kontu pracovní doby postup podle § 86 odst. 4 

Povinnosti zaměstnavatele po skončení pracovního poměru

Pokud se zaměstnavatel rozhodne propouštět, musí počítat s povinnosti, které mu z toho vyplývají. Mimo jiné musí zaměstnanci vystavit:

• Potvrzení o zaměstnání
• Potvrzení o zdanitelných příjmech
• Potvrzení o nároku na podporu v nezaměstnanosti
• Posudek o pracovní činnosti
• Evidenční list důchodového pojištění 

Mějte vše pod kontrolou

Problematika pracovních vztahů je složitá a jinak tomu není ani u evidence zaměstnanců. Správný HR nástroj vám však bude obrovským pomocníkem.

Ve Sloneekovi, českém all-in-one digitálním HR nástroji, budete mít vše na jednom místě a pod kontrolou. U zaměstnanců si můžete snadno evidovat jakékoliv informace, které potřebujete, a všechna data si lze také snadno vyexportovat. Kromě  toho můžete zaměstnance nejen snadno onboardovat při jejich nástupu, ale připravit si také šablony pro jejich offboarding, pokud by z firmy museli odejít.

Vyzkoušejte si vše zdarma bez obav na 14 dní.